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第11章如何实施员工职业发展管理
·充当员工职业发展辅导顾问，为其职业发展目标的设定和个人发展计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
·对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的个人发展计划。
4.员工本人
员工作为员工职业发展管理中的最小单位，也是员工发展管理中最重要的主体，主要职责如下。
·遵守员工职业发展管理制度。
·积极配合企业进行自我评估。
·根据个人实际情况，设定个人职业发展目标。
·制定相应的个人发展计划，并在实践中不断修正。
·具体执行个人发展计划。
只有各方参与、各司其职，企业才能做好员工职业发展管理工作。任何一方推诿、敷衍，都会影响到员工职业发展管理工作的实施。
11.2.3员工职业发展通道的设计
不同的企业有不同的员工职业发展通道和职业发展路径，通用的企业职业发展通道如图11-4所示。
管理类通道，适用于企业的各类人员；业务类通道适用于从事市场销售的人员；技术类通道适用于从事技术工作的人员；操作类通道适用于生产车间的人员。
不同的企业可以根据通用的职业发展通道设计适合企业的职业通道。企业在设计职业发展通道时要注意两个问题：一是条件和标准要明确，避免模棱两可的情况；二是条件和标准要符合企业的实际情况。
在职业发展过程中，如果员工想要转变转换职业发展通道寻求横向晋升，一般情况下必须参加想要转换的序列的岗位培训，拥有该岗位要求的相关技能，并通过部门的面试。当员工选择继续留在本职业领域晋升时，需要员工参加晋升岗位的相关培训，并通过部门的考核。
11.2.4员工职业发展管理生态系统
很多企业的员工职业发展管理工作都存在形式化、落地难的问题。除了没有明确工作任务、缺少管理机构和职业发展通道之外，还在于企业把职业发展管理和人力资源管理工作分割开来，变成了一项单独的工作。
其实员工的职业发展管理工作是人力资源管理系统中的一部分，通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块，员工职业发展管理应当成为企业管理生态环境中的一部分，成为人力资源管理生态系统中的一环。
员工职业发展管理与人力资源管理生态系统的构建模型如图11-5所示。
在员工职业发展管理的生态中，企业要明确员工职业发展的前提，也就是员工的职业发展应当和企业的发展相适应和匹配，员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要。同时，要让员工职业发展管理成为整个人力资源管理体系的一环，和人力资源管理的其他模块形成匹配。
企业在招聘管理的过程中，要招聘、选拔出与企业有共同目标、价值观的员工。企业很容易在招聘员工时，只考察员工能不能胜任工作，而忽略了员工的个人发展目标。造成的结果往往是员工很优秀，并且能够出色地胜任工作，但可能一年甚至几个月之后，员工就离职了。这时企业不但失去一位优秀的员工，还可能为竞争对手培养了人才。
在员工入职之后，企业要建立员工职业发展的档案，并通过对各类员工职业生涯发展进行评估和设计，建立与员工职业生涯管理相配套的培训管理体系。按照员工发展的目标，参照企业培训课程体系，为员工量身打造培训计划方案。
通过让员工参加企业培训、外出学习等方式，提升员工的专业知识、岗位技能等，并为员工提供晋升和轮岗的机会，让员工找到更适合自己发展的位置，从而激发员工的潜能、提升员工的价值。
通过绩效管理对员工每一阶段的工作进行绩效评估，了解员工的工作业绩，帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因，提供改进意见。员工可以通过改进绩效的行动，不断调整职业发展规划方案，实现个人绩效提升的同时提高企业绩效。
做好员工的职业发展管理工作，绝不只是做好员工职业发展规划就可以，还需要企业做好人力资源管理其他模块的工作，建设员工职业发展管理的生态系统。
11.3如何帮助员工确定职业方向
几乎每个员工都期望在职业上有所发展，但并不是每个员工都清楚该如何选择适合自己的职业。对此人力资源管理者可以帮助员工测评职业兴趣及适合员工的职业，帮助员工做匹配与分析，帮助员工寻找职业锚并选择适合他的职业。
11.3.1员工职业兴趣测评的方法
职业兴趣测试是心理测试的一种，是通过测评技术，定位出一个人最感兴趣、最能够得到满足感的职业类型是什么。因为能够实现量化，同时又有一定的理论支撑和数据支持，职业兴趣测试在员工职业发展规划中起着至关重要的作用。
在职业兴趣测评领域，最常用的是“霍兰德人格与职业兴趣测试”。它最早是由美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授、美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（JohnHolland）编制。霍兰德认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
霍兰德理论的核心假设是人根据其人格可以分为六个类别，分别是现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、传统型（Conventional）。霍兰德测评结果分类如图11-6所示。
现实型人格（R）的共同特点是：愿意使用工具从事具备操作性特点的工作，动手能力较强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体的任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
现实型人格（R）的典型职业是：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作，对要求具备机械方面才能、体力劳动的工作或从事与物件、机器、植物、动物、运动器材、工具相关的职业有兴趣，并具备相应能力。比如：计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工等的技术性职业，木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动等的技能型职业。
研究型人格（I）的共同特点是：抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手，往往是思想家而不一定是实干家；喜欢独立的和富有创造性的工作；考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，喜欢不断探讨未知的领域；有学识才能，不善于领导他人。
研究型人格（I）的典型职业是：抽象的、智力的、独立的、分析的、定向的工作；对要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的职业有兴趣，并具备相应的能力。比如：电脑编程人员、科学研究人员、医生、教师、工程师、系统分析员等。
艺术型人格（A）的共同特点是：具有一定的艺术才能和个性，喜欢创造新颖的、与众不同的成果，具备创造力，希望通过表达个性实现自身的价值；做事较理想化，可能不重实际地追求完美；善于表达，不善于事务性工作，有些怀旧，心态往往较为复杂。
艺术型人格（A）的典型职业是：需要一定的创造力、艺术修养、直觉和表达能力，并将其用于声音、语言、行为、颜色、形式、审美、思索和感受的工作。比如：作曲家、乐队指挥、歌唱家等音乐方面的工作，诗人、剧作家、小说家等文学方面的工作，导演、演员、广告制作人、艺术设计师、建筑师、雕刻家、摄影家等艺术方面的工作。
社会型人格（S）的共同特点是：寻求广泛的人际关系、喜欢与人交往、不断结交新的朋友；善言谈、喜欢助人，愿意教导别人；比较看重社会道德和社会义务、关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
社会型人格（S）的典型职业是：喜欢与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，希望从事关于帮助、启迪、提供信息、治疗或培训与开发等事务的工作，并具备相应能力。比如：咨询人员、公关人员等社会方面的工作，教师、教育行*人员等教育方面的工作。
企业型人格（E）的共同特征是：追求权威、权力、物质财富，具备一定的领导才能；敢于冒险、喜欢竞争、有野心、有抱负；为人务实，目的性很强，习惯以利益、得失、金钱、地位、权力等来衡量价值。
企业型人格（E）的典型职业是：喜欢要求具备经营、管理、领导、监督和说服才能的工作，对具体的、经济的、务实的等目标性较强的工作感兴趣，并具备相应的能力。比如：企业领导、营销人员、项目经理、法官、律师等。
传统型型人格（C）的共同特点是：喜欢按计划办事，尊重权威和规章制度，有条理、细心，不主动谋求领导职务，习惯接受他人的指挥和领导；通常较为谨慎和保守，不喜欢冒险和竞争，缺乏创造性，喜欢