年，HeidiGrantHalvorson博士在人类动机学的研究中，取得了惊人的发现。她进行了一系列的研究，她要求研究对象去解答一组谜题。其中一组为「做最好」组，他们被告知，他们的分数会反应他们的「概念和分析能力」。他们应该尽力去解答更多的问题，目标是得高分，来证明他们有多厉害。另外一组为「要变强」组，研究对象被告知每一个问题都是一个「训练工具」，他们应该「好好利用这次宝贵的学习机会」，来提升他们解决问题的能力。
对于两组中的一些研究对象，Halvorson博士给他们额外增加了难度。她会去打断研究对象的思考并占用他们的时间。她也会抛出一些额外的，无法解决的问题来让研究对象变得沮丧，因为她不会告诉他们，这些问题实际上是无法解决的。
两组被试人员面对挑战的方式令Halvorson感到吃惊。「要变强」组的人在面对额外高难度挑战时，能够保持平静，他们解决的问题和正常难度时差不多。他们能保持积极性并且继续尝试去学习。然而，在「做最好」组中，当他们遇到这种挑战时士气会非常的低落，并且和那些不需要面对这些挑战的人相比，解出的题目数量会明显减少。
造成这些差别的原因仅仅是因为当初制定的目标不同。
对于复杂问题来说，制定掌握目标(masterygoals)，而不是绩效目标(performancegoal)
Halvorson博士的实验表明了制定掌握目标(masterygoals)与制定绩效目标(performancegoal)之间的差异，制定掌握目标时，你意在学习或提升某些能力，而制定绩效目标时，你意在很好的完成目标，以此来表明你是个人才或是你比别人强。
对于给定的问题，你的目标通常可以按以下方式制定：
你准备考试是为了学习和成长还是为了展现你的智力
你花了这么多年读博士，是为了在你的研究领域进行创新，还是因为你觉得这个经历是你职业生涯一块很好的垫脚石?
你进行10公里跑训练是为了提升自己还是为了战胜对手?
你做项目，提升自己的代码编写水平是为了成长为一个更好的软件工程师还是为了找一份薪水更高的工作?
对于掌握目标和绩效目标来讲，你的行为可能是一样的，但是你的积极性和心态则完全不同。当你专注于提升自己的能力，而不是展现他们的时候，你不太可能因为遇到障碍，时间上的压力或是遇到意外的挑战而变得沮丧。你会相信，你可以继续提高自己并且下次做的更好。你将会拥有一种成长心态。
这并不是说，绩效目标没有用。DanAriely教授在麻省理工学院、芝加哥大学和印度南部城市马杜赖的农村进行了一系列的实验。实验要求被试者参与一系列的游戏，并对针对每个游戏，为表现好的被试者提供低、中、高三档的奖金作为激励，这明显是一个绩效目标的例子。对于金钱游戏，创意游戏或是驾驶技术游戏来讲，那些被给予大额奖励的被试对象的表现，比被给予小额奖励的被试对象要差。仅有一项挑战，当被试者被给予大额奖励时他们的表现会变得更好，那就是进行一些诸如在键盘上尽快的按不同的键这种机械式的挑战时2
DanielPink在他的书Drive中对这一观点进行了补充，他解释道，当有一个明确的目标而且问题可以通过蛮力解决时，基于绩效的目标——尤其是对于那些有奖励激励的情况——绩效目标效果非常好。当一个问题需要有独创性或是需要动脑筋的时候，绩效目标和奖励激励就开始影响你的表现了
让这一研究结果变得有用
为你的手头工作制定合适的目标，以此来获得更好的结果。
当你可以使用蛮力解决一个问题的时候，你最好设置一个绩效目标，尤其是在有奖励的情况下。比如，如果你要做如下的事情时，绩效目标比较好：
对一份冗长的bug列表或是特性列表进行分类。
回复大量积压的个人电子邮件或是客服邮件。
完成家务清单。
机械的完成任何不需要动脑子的任务
对于这些短期工作，为完成目标设立一个奖励会有很好的帮助，因为你不太可能从这些工作中学到新的技能。如果你完成了全部的工作，你可以好好款待自己。这种激励可以帮助你更快的完成工作。
但是对于我们的一些长期目标，如果我们的心态是要精进我们的记忆而不是要达成某个绩效目标，我们更有可能长期保持积极性。比如：
专注于提升你的工程技术和你的能力来创造有意义的影响，而不是专注于想要被公司晋升为主管工程师
训练自己成为一个更好的选手或运动员，而不是为了赢得某项运动，不论是跑步，乒乓球还是极限飞盘。
加入一家创业公司，不是为了发财，而是因为你对将要面对的问题充满热情，并且激动地想要从这个旅程中学习。
你将会意识到基于绩效的长期目标依赖于很多你无法控制的外界因素(你的经理是否会提拔你，你是否比你的竞争对手强或是你的创业公司是否成功)。你让环境因素在你的成功中扮演如此重要的角色，当你遇到障碍时，你很难保持积极性，就像参加Halvorson博士解谜实验的那些被试者一样。相反如果你专注于自我学习和提升，你更有可能克服困难获得实际上的成功。